Kultury organizacyjne możemy podzielić na osiem grup. Dowiedz się, w której znajduje się Twoja organizacja, określ jej mocne i słabe strony oraz wartości, a następnie zostań bohaterem w swojej organizacji.

Osiem idealnych kultur:

Armia rycerska – organizacja skostniałego kierowania.

Konfiguracja łącząca indywidualizm, hierarchiczność i niską tolerancję niepewności. Wartości organizacji uzasadniają utrzymanie stanowisk kierowniczych w strukturze przez uprzywilejowane osoby. Podkreślane jest znaczenie kierowników, wokół których powstaje mitologia. Są oni kreowani na bohaterów organizacji. W organizacji panuje formalizm, rozwijający się w ceremonialną i rytualną postać, obejmuje on również komunikację wewnętrzną. Typ 1 to organizacja konserwatywna, tradycyjna, w której zmiany dokonują się jako reakcja na naciski otoczenia i maja charakter odgórny. Panuje w niej orientacja umiarkowanie rywalizacyjna, gdyż konflikty są tłumione przez formalizm, a zmiany personalne opóźniane przez konserwatyzm. Władza jest silna, skupiona na szczycie hierarchii. Nie ma atmosfery do powstania subkultur ani tym bardziej kontrkultur.

Najemnicy – organizacja indywidualnych korzyści.

Orientacja na indywidualizm, równość i niską tolerancję niepewności. Wartości wskazują, że wszyscy pracownicy mają prawo do decydowania i osiągania korzyści z pozostawania w organizacji. Panuje powszechne przekonanie, że szeregowy pracownik jest wyzyskiwany przez zarządzających. Mitologia ma charakter nieoficjalny i powstaje na kanwie opowieści o szansach organizacji, zmarnowanych przez zarządzających. Stanowiska kierownicze są traktowane z nieufnością, a zarazem zazdrością. Stosunki społeczne przypominają wojnę wszystkich ze wszystkimi, gdzie pracownicy żywią ambicje zawodowe, ale są ściągani do przeciętności przez innych. Kierownicy mają ograniczoną władzę i poczucie zagrożenia pozycji. Dlatego mając przekonanie o wyższości autokratycznego stylu kierowania, są zmuszeni prowadzić złożoną grę manipulacji i negocjacji między różnymi aktorami organizacyjnymi.

Armia konkwistadorów – organizacja przywództwa transformacyjnego.

Orientacja na : indywidualizm, hierarchiczność i wysoką tolerancje niepewności. Wartości organizacji koncentrują się na charyzmatycznym przywództwie. Podkreślane jest znaczenie przywódców, wokół których powstaje mitologia. Tego typu organizacje nie są zbyt sformalizowane – lider kontaktuje się ze wszystkimi szczeblami organizacji, wykorzystując zarówno kanały oficjalne jak i nieoficjalne. Organizacja typu 3 jest zorientowana na zmiany wdrażane szybko przez liderów transformacyjnych, a zatem wartościami są kreatywność i ekspansywność. Panuje tu orientacja umiarkowanie rywalizacyjna, chociaż konflikty tłumione są przez przywódców. Taki typ kultury organizacyjnej pozwala na dokonywanie szybkich i dogłębnych, choć stymulowanych decyzjami odgórnymi, zmian organizacyjnych.

Pospolite ruszenie – organizacja śmiałków.

Orientacja na: indywidualizm, równość i wysoką tolerancję niepewności. Wartości organizacji koncentrują się na rywalizacji jednostek w warunkach „wolnego rynku” pracy. Prym wiodą tu silne indywidualności, które maja podobne uprawnienia. Organizacja jest raczej nieformalna, a komunikacja wewnętrzna w pełni otwarta i rozproszona. Pracownicy są nastawieni na rywalizację zarówno w zespołach, jak i miedzy zespołami. Występuje stosunkowo niski stopień familizmu. Wokół indywidualności powstają subkultury, jednak nie są one bardzo silne i mają dość płynny charakter.

Armia janczarów – organizacja „stabilizator”.

Orientacja na: wspólnotowość, hierarchiczność i niską tolerancje niepewności. Wartości organizacji uzasadniają utrzymanie status quo. Mitologia tworzy się wokół „złotych czasów” braku zmian, pełnego bezpieczeństwa i stabilności zarówno dla kierowników, jak i pracowników wykonawczych. Wartością jest tradycja. Bohaterami organizacji staja się długoletni kierownicy, dążący do utrzymania stabilności. Wysoki jest stopień formalizmu, który niejednokrotnie przybiera ceremonialną, a nawet rytualną postać. Dominuje tu konserwatyzm – zmiany dokonują się powoli i są wymuszone przez otoczenie. W organizacji panuje umiarkowana orientacja na współpracę. Powstają silne subkultury, a czasem kontrkultury oparte zazwyczaj na przeciwstawianiu pracowników wykonawczych i kadry kierowniczej oraz antagonizmach między różnymi grupami pracowniczymi.

Rewolucjoniści – organizacja „konserwatywna wspólnota.

Orientacja na: wspólnotowość, równość i niską tolerancję niepewności. Wartości organizacji nastawione są na poczucie bezpieczeństwa pracowników. Wartością jest tradycja i tworzy się mitologia pełnego bezpieczeństwa i stabilności organizacji w przeszłości. Bohaterami organizacji stają się osoby dążące do zapewnienia bezpieczeństwa socjalnego zatrudnionych oraz mający poczucie krzywdy i niedowartościowania pracownicy wykonawczy. Decyzje są zwykle podejmowane kolegialnie. Otwarte są ścieżki karier zawodowych i dość wysoka jest mobilność na stanowiskach kierowniczych. Komunikacja jest niesformalizowana, otwarta i zdecentralizowana. W organizacji panuje orientacja na współpracę i zaspokojenie interesów wielu grup organizacyjnych. Występuje wysoki stopień familizmu, poszczególne ośrodki tworzą kliki i mogą popierać awanse rodzinne. Powstają silne subkultury i kontrkultury.

Drużyna książęca – organizacja prężnych zespołów.

Orientacja na: wspólnotowość, hierarchiczność i wysoką tolerancje niepewności. Wartości organizacji zorientowane są na zorganizowane i dynamiczne zespoły. Mitologia powstaje wokół śmiałych, zakończonych sukcesem, działań zespołów – jednostek organizacyjnych. Bohaterami organizacji staja się kierownicy jednostek organizacyjnych, umiejący wykorzystać prace zespołową. Komunikacja jest niesformalizowana, zdecentralizowana i całkowicie otwarta. Przeważającą wartością jest zmiana. W organizacji panuje umiarkowana orientacja na współpracę. Powstają silne subkultury, a nawet kontrkultury, które jednak są zwalczane przez kierowników.

Partyzanci – organizacja „dynamiczna wspólnota”.

Orientacja na: wspólnotowość, równość i wysoką tolerancje niepewności. Wartości organizacji zorientowane są na elastyczną wspólnotę. Mitologia powstaje wokół spontanicznych, śmiałych działań i decyzji zespołów – grup pracowników. Bohaterami organizacji stają się członkowie zespołów, uczestniczący w działaniach przynoszących sukces. Organizację cechuje niski stopień formalizmu. Komunikacja w niej jest również niesformalizowana, zdecentralizowana i całkowicie otwarta. Wartościami są wspólnota i zmiana. W organizacji panuje silna orientacja na współpracę. Władza jest rozproszona między zespołami pracowników. Organizacja odznacza się zwykle wysokim poziomem familizmu, choć nie powstają silne subkultury.

Jak wykorzystać tę wiedzę?

Wiedząc do której grupy zalicza się nasza organizacja, jesteśmy w stanie określić jej słabe i mocne strony, preferowane segmenty działalności i w konsekwencji opracować spójną z kulturą organizacyjną strategię o wysokim potencjale sukcesu. Będąc pracownikiem jesteśmy w stanie zidentyfikować w łatwy sposób kluczowe wartości organizacji oraz premiowane zachowania – a następnie wpasować się w nie, aby przyczynić się do sukcesu firmy, jak i własnego.

Podział kultur organizacyjnych oraz ich opis pochodzi z książki prof. dr hab. Łukasza Sułkowskiego „Kulturowa zmienność organizacji”.

Przeczytaj też:

Styl autorytarny kontra styl demokratyczny

Steve Jobs – trzy niesamowite historie

Leszek Czarnecki